眾所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”與“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。因此，人才是構(gòu)建企業(yè)軟實力的核心要素，人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性進展將起到至關(guān)重要的作用。

　　近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速進展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。但是繁榮進展的背后卻也掩藏著諸多的無奈和困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營銷原始化、人才匱乏化等。尤其是愈演愈烈的人才流失成為了家紡行業(yè)的進展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)進展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。

　　那么，家紡行業(yè)“人才流失”究竟是由哪些因素導(dǎo)致的？

　　首先，家紡企業(yè)經(jīng)營者“唯業(yè)績論”導(dǎo)致人才來去匆匆。家紡行業(yè)的快速進展吸引著大量的企業(yè)與資金迅速涌入，競爭的激烈程度和日俱增，原有的經(jīng)營手段不足以應(yīng)對新的市場進展形勢。當企業(yè)的生存壓力受到前所未有的挑戰(zhàn)時，為數(shù)不少的家紡經(jīng)營者就頻繁引進“空降兵”，希翼借助他們的資源與閱歷，迅速擺脫目前的市場困境。作為企業(yè)經(jīng)營者而言，他們更多的是以業(yè)績論英雄，這種“唯業(yè)績論”也給了“空降兵”無形的壓力。然而“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，一個人以往的成就只能說明過去，并不能代表在新的環(huán)境下依舊能夠再創(chuàng)輝煌。當他們在短時間內(nèi)無法達到企業(yè)經(jīng)營者期望的時候，他們的離開也就變得順理成章。

　　其次，企業(yè)缺少科學(xué)盡善的人才哺育體系。眾所周知，一套科學(xué)盡善的人才體系應(yīng)該包含“招人-用人-育人-留人”。在這樣一套盡善的人才體系中，用人、育人與留人等三個環(huán)節(jié)是家紡企業(yè)普遍存在的軟肋。比如用人環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)的家紡企業(yè)往往沒有構(gòu)建成熟的激勵機制與晉升機制，同時企業(yè)經(jīng)營者大多信奉“外來的與尚好念經(jīng)”，這嚴峻打擊了老員工的積極性，導(dǎo)致老員工整體跳槽現(xiàn)象時有發(fā)生。

　　至于育人環(huán)節(jié)，幾乎成為整個家紡行業(yè)的盲區(qū)，直接導(dǎo)致了家紡專業(yè)性人才儲備的嚴峻不足。絕大多數(shù)家紡企業(yè)不樂于去培養(yǎng)人才，他們普遍認為：哺育新員工不僅需要費用大量的財力物力，而且周期太長，更為關(guān)鍵的是生怕培養(yǎng)起來的人才被競爭對手挖走。在這種望看的作祟下，他們更多的是傾向于從其他公司直接挖人。正因為家紡企業(yè)在用人與育人環(huán)節(jié)存在著相當大的不足，直接導(dǎo)致了人才難留。

　　再次，企業(yè)文化氛圍的缺失導(dǎo)致員工無法“人心思定”。我們常常會聞到企業(yè)經(jīng)營者發(fā)出這樣的抱怨：這個員工工作這么多年了，怎么說不來就不來了？事實上，一個員工在企業(yè)工作的時間不論長短，只要未能形成對企業(yè)的認同感與回屬感，那么他離開企業(yè)只是遲早的事情。

　　鋼鐵大王卡耐基說過：假如把我公司的資金、設(shè)備、場地、客戶、原材料所有拿走，只留下我的治理團隊，4年之后，我還是鋼鐵大王。家紡企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性的快速進展，就肯定要形成一套科學(xué)的人才治理體系，杜絕人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。因為，唯有一支“戰(zhàn)無不勝攻無不克”的人才隊伍，才干真正支撐起一個企業(yè)“塑造一流品牌，打造強勢企業(yè)”的幸福愿景。